1. Commencer par une auto-évaluation
Il faut prendre le temps de réfléchir à ses points forts, à ses valeurs et à ses priorités professionnelles avant de poser sa candidature pour un poste de professeur·e-chercheur·se. Des outils comme le Plan de développement individuel (PDI) peuvent aider à déterminer le type d’établissement, le type de poste et l’équilibre entre la recherche et l’enseignement qui permettront le mieux d’atteindre ses objectifs. Les postes de professeurs varient considérablement d’une université et d’un département à l’autre. Il est donc essentiel, dans un premier temps, de bien comprendre ses objectifs et de déterminer dans quel milieu on peut bien s’intégrer.
2. Considérer la recherche d’un poste universitaire comme un projet à long terme
Le processus de recrutement des enseignants est long : les demandes sont souvent soumises à l’automne pour des postes qui débuteront un à deux ans plus tard. Les candidats qui réussissent se sont préparés en réunissant à l’avance la documentation de base requise pour postuler et en étant attentifs aux dates limites de présentation des dossiers. Plutôt que de tout réécrire à partir de zéro, il est préférable d’élaborer de solides documents types et d’adapter à chaque poste les sections clés, en particulier sa lettre de motivation et sa déclaration d’intérêts de recherche. Il ne faut pas oublier, cependant, que planifier une carrière ne se fait pas de manière isolée et que les objectifs personnels et les considérations d’ordre géographique et familial doivent être pris en compte dans le processus décisionnel et ne pas être reportés indéfiniment.
« Il n’y a jamais de moment vraiment parfait. Souvent, les gens ont l’impression de ne pas être prêts alors qu’ils le sont en réalité. Je dirais qu’il ne faut pas mettre sa vie personnelle en attente avant de trouver le poste idéal. » – Marian Hettiaratchi (Université de l’Oregon)
3. Adapter sa demande pour montrer que l’on correspond véritablement au profil recherché
Pour les membres des comités de recrutement, les demandes génériques sont faciles à repérer. Les dossiers solides démontrent un intérêt réel pour le département visé en mentionnant des collaborateurs potentiels, en soulignant les correspondances avec les points forts de la recherche qui s’y fait et en indiquant les cours que le ou la candidat·e pourrait donner. Même si l’on présente des demandes pour plusieurs postes, prendre le temps de personnaliser chaque demande montre que l’on comprend le caractère unique de l’établissement auquel la demande est présentée.
« Nous voulons en savoir plus sur votre personnalité, car nous recrutons une personne, pas seulement des articles ou des subventions. Nous voulons connaître la vraie nature du ou de la candidat·e, puisque c’est une personne avec qui nous allons potentiellement travailler pendant longtemps. » – Michael Kallos (Université de Calgary)
4. Il ne faut pas oublier que les comités de recrutement ne se limitent pas au nombre d’articles publiés
Bien que la productivité soit importante, les comités ne se contentent pas de compter les articles ou les subventions. Ils évaluent le potentiel à long terme, la vision du ou de la candidat·e en matière de recherche et sa capacité à diriger un laboratoire indépendant. Les candidats ayant moins de publications parce que leurs projets ont été de plus grande envergure ou à plus long terme doivent clairement expliquer leurs contributions et leur parcours. La transparence et le contexte peuvent renforcer une demande plus que les seuls indicateurs chiffrés.
5. Se préparer tôt aux réalités de la gestion d’un laboratoire
Le passage du statut de postdoctorant à celui de CP est un changement majeur sur les plans de l’identité et des responsabilités. Les nouveaux CP doivent trouver un juste équilibre entre la direction de la recherche et la gestion du personnel, la budgétisation, l’enseignement et la planification stratégique. Les décisions initiales, telles que la définition d’une vision de recherche, le recrutement judicieux des premiers collaborateurs et la compréhension de son dossier de démarrage peuvent déterminer son succès à long terme. Il est essentiel de se constituer un réseau de soutien composé de mentors et de pairs qui peuvent aider à faire cette transition. Obtenir un poste de professeur·e est souvent considéré comme le fil d’arrivée, mais ce n’est en réalité que le début d’un très différent (et passionnant!) parcours.
« La transition entre un poste de postdoctorant à celui de CP peut sembler déstabilisante, même lorsqu’on y est préparé, mais c’est une étape nécessaire vers l’indépendance en tant que CP. Comme nouveau ou nouvelle CP, il faut passer de la contribution à la vision de recherche de quelqu’un d’autre à la définition et à la direction de sa propre vision. » – Ian Tobias (Université de Guelph)
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